Se acaba de publicar la «Guía de la Gestión de la Edad y Prevención de Riesgos Laborales», coordinada por Osalan – Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales, del Gobierno Vasco y el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, en cuyo capítulo 2 dedicado a «Psicosociología y gestión de la edad» se incorpora el subcapítulo dedicado a las «Transiciones laborales» que hemos elaborado desde Plataforma50.

La expresión misma «transiciones laborales» puede parecer un poco forzada, pero al ponerla en contexto se entiende su alcance, ya que la necesidad de transiciones profesionales se está incrementando y lo hará más en el futuro. La UE alertaba en 2018 de una pérdida de más de 300.000 empleos anuales ante reestructuraciones empresariales que considera inevitables y recurrentes. Como respuesta sugería anticiparse al cambio y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Estas reestructuraciones tienen todavía un mayor impacto en colectivos vulnerables. Muy especialmente en aquellos con habilidades obsoletas o no acordes con exigencias de desempeño. Entre los más expuestos es frecuente encontrar a mayores de 50 años, cuyas competencias, además, no les facilitan abordar de nuevo al mercado laboral en edades maduras, y que pueden acabar engrosando las listas de parados de larga duración.

Siempre ha habido transiciones laborales.

Hay profesiones donde las personas se han enfrentado de forma continua a procesos de transición profesional. Así sucede con los trabajos con una carga física alta, es el caso, por ejemplo, de los deportistas, o de los profesionales de danza clásica con carreras que en muy pocas ocasiones superan los 40 años etc., cuyos protagonistas evolucionan hacia otras actividades dentro del mismo sector u otras profesiones.

¿Qué les sucedería a estas personas si no evolucionaran profesionalmente? Que sus probabilidades de volver a tener trabajo serían muy limitadas, algo que se agrava en contextos de cambios acelerados a los que está sometido el mundo del trabajo actualmente.

Hoy en día, esta necesidad de «transitar» ya no afecta solo a «unas cuantas profesiones», sino que se va generalizando por múltiples sectores y motivos (digitalización, globalización, sostenibilidad, innovación, etc.). Cada vez es más difícil pensar que la profesión de origen de una carrera laboral sea la misma que la del final de la vida laboral. Y casi imposible pensar que alguien va a iniciar su etapa laboral en la misma organización en la que se jubilará, como sucedió en el siglo XX. Lo que obliga a las personas y las empresas a estar alerta antes estos cambios, y prepararse para «transitar laboralmente» y, seguramente, hacerlo en más de una ocasión. Especialmente en escenarios de vidas laborales más largas (Dinamarca acaba de anunciar que retrasarán la jubilación a los 70 años en 2040 y pretende continuar alargándola en las décadas siguientes hasta los 75).

Lo que a primera vista puede parecer un desafío estresante, («con lo que cuesta encontrar un trabajo, ahora va a haber que encontrar varios», se puede pensar), también puede convertirse en un itinerario estimulante que facilita más oportunidades de crecimiento, reinventarse y vivir diferentes experiencias laborales, que pueden resultar mucho más gratificantes y productivas.

Buenas prácticas de transiciones laborales

Pero… ¿Cómo se desarrolla el proceso de transición en los cambios profesionales? ¿qué hay que hacer? ¿quién debe intervenir? ¿cómo se financia? ¿qué resultados cabe esperar?

Estas preguntas, que han empezado a cobrar más relevancia en las primeras décadas del siglo XXI, dada la necesidad de transición laboral a la que se enfrentan cada vez más personas por cambios cada vez más frecuentes, son las que se abordan en el subcapítulo de «transiciones laborales» que se publica en la Guía de la Gestión de la Edad a partir de la revisión de cuatro iniciativas pioneras desarrolladas en las dos primeras décadas del siglo XXI:

• Línea 2017 (BMW);
• Balances de mitad de carrera, impulsados por empleadores en el marco de programas europeos (The Mentor Me, Sodexo, Hekatron, Abloy Oy, etc.);
• La ITV del estilo de vida de la mediana edad, en el Reino Unido (como consecuencia del informe Cridland);
• El proyecto «Transición profesional» desarrollado en Francia como una iniciativa de colaboración público-privada entre administración, empresas, y sindicatos.

El subcapítulo finaliza con un apartado de eminente espíritu practico, que incluye una relación de actividades para facilitar un primer acercamiento al desarrollo de intervenciones para las transiciones profesionales, orientadas a:

1) Iniciar procesos de transiciones profesionales senior que integren valoraciones sobre situación financiera, salud, competencias y jubilación;
2) Reducir las limitaciones de la carrera profesional senior;
3) Aumentar el acceso de seniors a la tecnología y el emprendimiento

Tal como afirmamos en una primera ponencia sobre este tema durante la Semana Europea de la Gestión Avanzada 2019, organizada por Euskalit (Fundación Vasca para la Gestión Avanzada), la idea principal de este texto es contribuir a romper una regla no escrita que dice que más allá de los 50 hay una línea plana en las carreras profesionales.

Guía de la Gestión de la Edad y Prevención de Riesgos Laborales

La Guía de la Gestión de la Edad está estructurada en cinco capítulos:

• Capítulo 1. Ergonomía y gestión de la edad
• Capítulo 2. Psicosociología y gestión de la edad
• Capítulo 3. Aspectos de la edad en la vigilancia y promoción de la salud
• Capítulo 4. Ejemplos de herramientas prácticas para la gestión de la edad en la empresa
• Capítulo 5. El impacto de la edad en la siniestralidad laboral

Cuenta con casi 300 páginas, y es, por tanto, un texto exhaustivo, largo, casi tanto como el tiempo de su preparación, que se inició en mayo de 2019. El proceso se vio afectado por la pandemia, pero ha contado con dos cuidadores excepcionales, Manuel Velázquez, miembro del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, y Maria Jesús Otero, Jefa de la Unidad Técnica de Psicosociología del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), que desde la primera reunión en la sede de Osalan hasta hoy han mantenido a los autores comprometidos con el proyecto y las sucesivas revisiones del texto.

La relación de autores, además de a Manuel Velázquez y María Jesús Otero, incluye a profesionales activos en la materia como María Teresa Bahillo de Osalan, Iñigo Calvo Sotomayor de la Universidad de Deusto, Mari Mar Crespo Millán de Mutualia, Yolanda Echebarría Yarza del Ayuntamiento de Bilbao, Esther Enales Hernández de IMQ Prevención, Alberto Ferreras Remesal del Instituto Biomecánico de Valencia, Elena Gurbindo Mediavilla del Instituto Cántabro de Seguridad y Salud en el Trabajo, Aitor Ibarra Talledo del Ayuntamiento de Bilbao, María Jesús Martín Díez de Osalan, Narciso Mazas González de Osarten, Gustavo Adolfo Rosal López de la Asociación Española de Ergonomía (AEE), Mercedes Sanchís Almenara del Instituto Biomecánico de Valencia, Raquel Sellares Cusido de Egarsat, y Juan Carlos Tena Minguillán de la Asociación Española de Ergonomía.

Acabo con una cita de Lourdes Iscar Reina, directora general de Osalan, que me parece muy oportuna: «la adecuada gestión de la edad debe ser una tarea que se contemple desde el mismo instante en el que las personas se incorporan al mercado de trabajo hasta el momento de la finalización de la relación laboral, adaptando las tareas a las personas.»

La Guía completa se puede descargar desde aquí.