UNA SESIÓN DE TRABAJO MUY ACTIVA

En el marco del proyecto europeo Sparkling Grey, iniciativa financiada por los programas ERASMUS+ cuyo objetivo era proporcionar a las PYMEs de los sectores textil y metalúrgico estrategias de gestión de recursos humanos adaptadas e innovadoras que abordasen cuestiones de edad y multigeneracionales, al mismo tiempo que apoyaran las habilidades de desarrollo profesional dirigidas específicamente a trabajadores de más edad, desarrollamos de la mano de la FVEM un taller denominado “De la amenaza a la Oportunidad” en la primavera del 2019 en el que intervinieron gerentes, responsables y técnicos de RR.HH. de once empresas de la asociación.

El propósito del taller fue adquirir, de forma colectiva y en un formato de dinámica participativa, una visión compartida de la incidencia del factor edad en sus organizaciones, así como de las posibilidades de transitar de una posición de riesgo hacia otra de fortaleza u oportunidad, tanto desde una perspectiva individual, como colectiva de sector.

Un sector donde el envejecimiento de las plantillas constituye una clara amenaza a medio plazo en múltiples dimensiones (falta de relevo generacional, pérdida de talento, inflación de costes que subyace del reclutamiento y la selección de trabajadores jóvenes cada vez más escasos, riesgo de desmotivación de los trabajadores más sénior, mayor índice de bajas, etc.).

Tras un enmarque contextual previo de la situación del fenómeno del envejecimiento poblacional en nuestra sociedad en general y en las organizaciones en particular, esto es, en la fuerza del trabajo, donde, si los trabajadores de entre 50 y 66 años suponían ya en nuestro país en 2019 el 33% de las plantillas, en 10 años las previsiones apuntan que esta cifra se incrementará hasta un 40%, así como de las dimensiones y elementos clave de la “gestión de la edad”, se desarrolló una dinámica que dio lugar a valoraciones y aprendizajes muy valiosos:

Entre las conclusiones principales podemos destacar algunas como las siguientes:

¿CÓMO INICIAR EL CAMINO?

Sin duda, ante la constatación de los importantes ámbitos de debilidad en la gestión de la demografía interna de estas organizaciones y en la disposición de políticas de recursos humanos e instrumentos que permitieran optimizar las capacidades de sus activos generacionales y actuar con una planificación suficiente ante los riesgos evidentes que plantea el envejecimiento progresivo de sus plantillas, la pregunta mayoritaria fue ¿cómo debería iniciar el camino del cambio?

Nuestra respuesta, clara: Todo parte de la CONSCIENCIA (Y VALORACIÓN) DE LA SITUACIÓN, AL QUE SE DEBE SUMAR LA NECESARIA ACTITUD DE CAMBIO.

Llegar a esa consciencia nos condujo a la necesidad de proponer como primer paso una aproximación objetiva y analítica de la situación de cada organización basada en sus datos, aplicando la máxima de «si no se es consciente (conocedor) de un problema difícilmente se abordará su resolución”.

Por ello, se trasladó finalmente a los participantes una herramienta propia de análisis de la estructura de la edad con el objeto de que les permitiera identificar y diagnosticar con criterio, y desde una perspectiva cuantitativa y cualitativa, su propia realidad demográfica e intergeneracional, así como la mayor o menor consideración en la gestión interna de sus personas de este factor para, a partir de ahí, ser capaces de avanzar e incorporar los enfoques e instrumentos que estimen necesarios para lograr optimizar las capacidades y potencialidades individuales y colectivas de todas sus personas, lo que constituye el foco esencial del Age Management o Gestión de la Edad.